Tel.02-531-6729-30
webmaster@miracleconsultant.com 
|
|
การเตือนกับการเลิกสัญญาจ้างต้องทำเป็นหนังสือหรือไม่ ทำกับไม่ทำอย่างไรดีกว่ากัน 2012-03-28 15:22:02 ใน คำแนะนำนายจ้างลูกจ้าง »  0  14081 การเตือนพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 บัญญัติว่า นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้ (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด ดังนั้นทำให้เราเห็นได้ว่ามี 2 กรณีคือ 1. ถ้าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างในกรณีที่ไม่ร้ายแรง นายจ้างต้องเตือน โดยทำเป็นหนังสือก่อน หากออกหนังสือเตือนแล้วลูกจ้างทำผิดซ้ำอีกในเรื่องเดียวกันและภายใน 1ปี นายจ้างเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า นายจ้างต้องตักเตือนเป็นหนังสือ คือ ต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร การเตือนด้วยวาจาไม่ว่าจะกี่ครั้งก็ตาม ก็ไม่ใช่ตักเตือนป็นหนังสือ หนังสือเตือนต้องมีข้อความอะไรบ้าง · สถานที่ออกหนังสือเตือน และวันเดือนปีที่ออกหนังสือเตือน · ต้องมีข้อความระบุถึงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการกระทำผิดของลูกจ้าง · วันเวลาและการกระทำผิดของลูกจ้างกระทำอย่างใดบ้าง · การกระทำผิดดังกล่าวนั้นเป็นการฝ่าฝืนต่อระเบียบข้อบังคับหรือคำสั่งของนายจ้างในเรื่องใด · ต้องระบุห้ามไม่ให้ลูกจ้างทำผิดอีก หากฝ่าฝืนจะต้องถูกลงโทษสถานหนัก หรือเลิกจ้าง · ต้องออกโดยผู้มีอำนาจ ได้แก่ นายจ้างหรือผู้ได้รับมอบอำนาจจากนายจ้าง โดยลงลายมือชื่อไว้ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงงาน พ.ศ.2541 บัญญัติกฎหมายบังคับเด็ดขาดหรือไม่ ว่าต้องทำเป็นหนังสือ คำพิพากษาฎีกาที่ 3077/2538 กรณีลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งของนายจ้างกรณีไม่ร้ายแรง นายจ้างต้องตักเตือนลูกจ้างเป็นหนังสือ การที่นายจ้างเคยตักเตือนลูกจ้างด้วยวาจาหลายครั้ง จะถือว่าเท่ากับเป็นการตักเตือนเป็นหนังสือแล้วหาได้ไม่ ผลที่นายจ้างไม่ได้ตักเตือนเป็นหนังสือเตือน ดังนั้นหากนายจ้างไม่ได้ทำการตักเตือนโดยการทำเป็นหนังสือเตือน หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยอ้างเหตุดังกล่าวก็ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ต้องจ่ายค่าชดเชยและสิทธิประโยชน์อื่นให้แก่ลูกจ้าง 2. ถ้าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างในกรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่ต้องตักเตือนโดยทำเป็นหนังสือ สามารถบอกเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคห้า อย่างไรเรียกว่าร้ายแรงและไม่ร้ายแรง การฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่จะถือว่าร้ายแรงหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับลักษณะของการกระทำผิด การกระทำผิดบ่อยหลายครั้งแต่ไม่ร้ายแรงโดยสภาพ ก็ไม่ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับร้ายแรง ดังนั้นจึงขึ้นอยู่ที่สภาพของการกระทำผิด ไม่ใช่ขึ้นอยู่กับจำนวนครั้งของการกระทำผิด อีกทั้งกรณีจะถือว่าร้ายแรงหรือไม่นั้น ไม่ได้เด็ดขาดตามที่ระเบียบข้อบังคับระบุไว้ แม้ว่าระเบียบข้อบังคับจะกำหนดว่าการฝ่าฝืนระเบียบข้อใดเป็นความผิดร้ายแรง ก็หามีผลต่อการกระทำนั้นว่าจะต้องเป็นความผิดร้ายแรงทุกกรณีไปไม่ ต้องพิจารณาตามพฤติการณ์เป็นรายๆไป เป็นปัญหาที่ยากแก่การวินิจฉัยว่ากรณีใดจะถือว่าเป็นกรณีที่ร้ายแรงและกรณีใดจะถือว่าเป็นกรณีที่ไม่ร้ายแรง ซึ่งเมื่อพิจารณาจากแนวคำพิพากษาฎีกาแล้ว กรณีใดเป็นการฝ่าฝืนของลูกจ้างในเรื่องใดหรือคราวใดอาจทำให้เกิดความเสียหายอย่างมากแก่นายจ้างก็มักจะถือว่าเป็นกรณีที่ร้ายแรง แต่ถ้าเป็นการฝ่าฝืนในเรื่องที่ไม่สำคัญหรืออาจเกิดความเสียหายเพียงเล็กน้อยแก่นายจ้างก็ถือว่าเป็นกรณีที่ไม่ร้ายแรง แต่อย่างใดก็ตามก็ต้องพิจารณาดูเป็นเรื่องๆไปและพิจารณาประกอบกับคำพิพากษาฎีกาที่เคยมีปัญหาตัดสินแล้วประกอบกัน ตัวอย่างเช่น คำพิพากษาฎีกาที่ 7980/2543 ลูกจ้างทำงานตำแหน่งผู้จัดการสาขา มีอำนาจอนุมัติสินเชื่อให้แก่ลูกค้ารายเดียวกันไม่เกินวงเงิน 4 ล้านบาท ตามระเบียบกำหนดของธนาคารนายจ้าง การที่ลูกจ้างหาช่องทางหลีกเลี่ยงระเบียบข้อบังคับดังกล่าวด้วยวิธีกระจายหนี้ที่เกินอำนาจเป็นหนี้หลายรายแล้วอนุมัติสินเชื่อไป จนทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย นับว่าเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับร้ายแรง อย่างไรก็ดีเคยมีคำพิพากษาฎีกาที่ 546/2527 และฎีกาที่4692/2538 วินิจฉัยว่าธนาคารนายจ้างไม่ทักท้วง ถือว่าฝ่าฝืนข้อบังคับที่ไม่ใช่กรณีที่ร้ายแรง คำพิพากษาฎีกาที่ 6524/2545 การที่จะถือว่าการกระทำความผิดใดเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่นั้น มิใช่ดูแต่เพียงว่าถ้าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดไว้ว่าเป็นกรณีที่ร้ายแรงแล้วต้องถือว่าเป็นความผิดร้ายแรงเสมอไป คดีนี้ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่ไปสองครั้งเป็นช่วงเวลาสั้นๆนานประมาณ 15 นาทีและ 20 นาที โดยยังอยู่ในบริเวณบริษัทนายจ้าง และทะเลาะกับยามรักษาความปลอดภัยในเรื่องการปฏิบัติหน้าที่ แต่ไม่ได้มีการทำร้ายร่างกายกัน และลูกจ้างดื่มสุราก่อนเข้าทำงานก็ไม่ถึงขนาดมึนเมาเพียงแต่มีกลิ่นสุราออกมาเท่านั้น การกระทำผิดของลูกจ้างดังกล่าวแต่ละฐานเป็นเรื่องเล็กน้อย ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการกระทำผิดร้ายแรง คำพิพากษาฎีกาที่ 3184/2540 ลูกจ้างด่าผู้บังคับบัญชาว่า “ ตอแหล ” ต่อหน้าพนักงานอื่นในสถานที่ทำงาน ขณะที่ผู้บังคับบัญชาสั่งห้ามพนักงานพูดเสียงดัง การที่ลูกจ้างด่าโดยใช้ถ้อยคำดังกล่าว ซึ่งมีความหมายว่า “ เป็นคนพูดเท็จ ”เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างจัดไว้ในเรื่องทั่วไป มิใช่ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างระบุไว้โดยเฉพาะว่าร้ายแรง แสดงว่านายจ้างมิได้ถือว่าเป็นความผิดร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เคยมีหนังสือเตือนมาก่อนเพราะเหตุดังกล่าวจึงต้องจ่ายค่าชดเชย การเลิกจ้าง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสอง บัญญัติว่า ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสาม บัญญัติว่า ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ การเลิกจ้างโดยทำเป็นหนังสือ ถูกจำกัดตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสาม หาก นายจ้างเลิกจ้างเพราะลูกจ้างกระทำผิดตาม มาตรา 119 แต่หนังสือเลิกจ้างที่นายจ้างออกนั้นมิได้ระบุเหตุกระทำผิดดังกล่าวไว้นาย จ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ ตามคำพิพากษาฎีกาที่ 5410/2544 คำพิพากษาฎีกาที่ 5410/2544 เมื่อหนังสือเลิกจ้างมิได้ระบุเหตุตามมาตรา 119 ไว้ การ ที่นายจ้างยกข้อต่อสู้ในคำให้การว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเนื่องจากลูกจ้าง หมิ่นประมาทนายจ้างอันเป็นการกระทำผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้างจึงเป็นการยก เหตุตามมาตรา 119(1) ขึ้นอ้างในภายหลัง ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสาม บอกเลิกจ้างด้วยวาจาได้ไหม? พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงงาน พ.ศ.2541 บัญญัติกฎหมายบังคับเด็ดขาดหรือไม่ ว่าต้องทำเป็นหนังสือเลิกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสองนี้ ศาลฎีกาตีความกฎหมายว่าเป็นบทบัญญัติที่หาได้บังคับเด็ดขาดห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยวาจาไม่ ตามคำพิพากษาฎีกาที่ 7047/2542 ,ฎีกาที่ 95/2543 และ คำพิพากษาฎีกาที่ 5321/2545 เดินตามวินิจฉัยในทำนองเดียวกัน ดังนั้นการเลิกสัญญาจ้างอาจทำเป็นหนังสือหรืออาจบอกกล่าวด้วยวาจาก็ได้ แต่ทั้งนี้หากนายจ้างประสงค์จะยกเหตุตามมาตรา 119(1) – (6) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ขึ้นอ้างเป็นข้อปฏิเสธไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย นายจ้างจะต้องแจ้งเหตุนั้นให้ลูกจ้างทราบขณะบอกเลิกจ้างด้วยวาจา จึงจะมีสิทธิยกเหตุดังกล่าวเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยได้ คำพิพากษาฎีกาที่ 7047/2542 “ การบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกสัญญาจ้างอาจทำเป็นหนังสือหรืออาจบอกกล่าวล่วงหน้าด้วยวาจาก็ได้ แต่การบอกกล่าวล่วงหน้าที่ได้ทำเป็นหนังสือถูกจำกัดโดย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคท้าย ว่าไม่ให้ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา 119 และ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 583ซึ่งหมายความว่า ถ้ามีเหตุเลิกจ้างตามบทบัญญัติทั้งสองมาตราดังกล่าว นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจาได้ทันที โดยไม่ต้องบอกกล่าวเลิกสัญญาจ้างล่วงหน้าเป็นหนังสือ แต่ทั้งนี้จะต้องอยู่ภายใต้หลักเกณฑ์ว่าถ้านายจ้างประสงค์จะยกเหตุตามมาตรา119 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ขึ้นอ้างเป็นข้อปฏิเสธไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย นายจ้างจะต้องแจ้งเหตุนั้นให้ลูกจ้างทราบขณะบอกเลิกจ้างด้วยวาจา บทบัญญัติใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา17 วรรคสาม ที่ว่า ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้นั้น คงมีความหมายเพียงว่า ในกรณีนายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้างโดยทำเป็นหนังสือ หากนายจ้างประสงค์จะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างเพื่อไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย นายจ้างจะต้องระบุเหตุดังกล่าวนั้นไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยมิฉะนั้นนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสาม หาได้บังคับเด็ดขาดห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยวาจาไม่ ” คำพิพากษาฎีกาที่ 5321/2545 “ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน บทบัญญัติมาตรา 17 วรรคสาม มีเจตนารมณ์เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและความเข้าใจอันดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง โดยให้นายจ้างแสดงเหตุผลในการเลิกสัญญาจ้างให้ลูกจ้างทราบว่า ลูกจ้างนั้นถูกเลิกจ้างด้วยเหตุใด ซึ่งลูกจ้างอาจพิจารณาต่อไปได้ว่าเหตุผลดังกล่าวเป็นจริงหรือไม่ ลูกจ้างสมควรที่จะเรียกร้องค่าชดเชยและสิทธิประโยชน์อื่นอันเนื่องมาจากการเลิกสัญญานั้นหรือไม่เพียงใด ดังนั้นตามนัยบทกฎหมายดังกล่าว การบอกเลิกสัญญาจ้างไม่ว่าจะกรณีเป็นหนังสือหรือกรณีด้วยวาจา นายจ้างก็ต้องระบุเหตุผลในการเลิกสัญญาจ้างให้ลูกจ้างทราบโดยหากกระทำเป็นหนังสือก็ต้องระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง แต่หากกระทำด้วยวาจา ก็ต้องระบุเหตุผลไว้ในขณะที่บอกเลิกสัญญาจ้างนั้น คดีนี้จำเลยบอกเลิกสัญญาจ้างโจทก์ด้วยวาจา แต่มิได้ระบุหรือแจ้งเหตุผลในการบอกเลิกจ้างไว้ในขณะที่บอกเลิกสัญญาจ้าง จำเลยจึงไม่อาจยกเหตุตามมาตรา 119 แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยขึ้นอ้างในภายหลังได้ ” คำพิพากษาฎีกาทั้งสามดังกล่าว นักวิชาการและนักกฎหมายหลายท่านยังมีความคิดเห็นไม่ตรงกับคำพิพากษาดังกล่าว เพราะว่าจะทำให้ลูกจ้างเสียเปรียบนายจ้าง จึง ไม่ได้รับการเผยแพร่ต่อสาธารณชนมากนักเพราะว่าจะมีผลกระทบต่อการตีความ กฎหมายพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ว่าต้องตีความตามตัวบทอย่างเคร่งครัดหรือไม่เพราะว่า กฎหมายคุ้มครองแรงงานนั้นกำหนดความผิดและมีโทษทางอาญาจะต้องตีความโดยเคร่ง ครัดเหมือนกฎหมายอาญาทั่วไปหรือไม่ หรือจะต้องตีความในทางที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างในนัยที่จะให้การคุ้มครองลูกจ้างหรือไม่ เพราะว่าพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน เป็นกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่เป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย ทำหนังสือเลิกสัญญาจ้างกับบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจาอันไหนดีกว่ากันและเป็นคุณแก่ฝ่ายใด แน่นอนถ้าบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจาเป็นคุณกับนายจ้างเพราะว่าในขณะที่บอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจานั้น นายจ้างอาจยกเหตุว่าบอกเหตุไม่ครบถ้วนก็ได้หรือว่าลูกจ้างทราบเหตุนั้นแล้ว โดยนำพยานเข้าสืบในชั้นพิจารณาคดีของศาลแสดงให้ศาลเห็นได้ว่าได้แจ้งให้ลูกจ้างทราบแล้วก็ได้ แต่ ถ้าบอกเลิกสัญญาจ้างโดยทำเป็นหนังสือนั้นนายจ้างจะยกเหตุเลิกสัญญาจ้างเหตุ อื่นนอกจากที่ได้ระบุไว้ในหนังสือเลิกสัญญาจ้างนั้นไม่ได้ ลักษณะเจตนารมณ์ของกฎหมาย คือ ต้องการให้นายจ้างระบุเจตนาเลิกจ้างที่แท้จริงลงในหนังสือสัญญาเลิกจ้าง โดยนายจ้างไม่จำเป็นต้องทำหนังสือเลิกจ้างทันที อาจบอกเลิกจ้างด้วยวาจาก่อนแล้วจึงทำเป็นหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างให้ลูกจ้างทราบอีกทีหนึ่งก็ได้ เพื่อจะได้มีเวลาไต่ตรองข้อกฎหมายและแนวคำวินิจฉัยของศาลฎีกาว่าสามารถเลิกจ้างได้ไหมและได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่ แม้ ว่าจะมีคำพิพากษาฎีกาว่าบอกเลิกจ้างด้วยวาจาได้แต่คำพิพากษาดังกล่าวเมื่อ เวลาผ่านไปอาจถูกกลับหรือว่ามีคำพิพากษาฎีกาอื่นเดินตามได้ เพื่อไม่ให้มีปัญญาในภายหลังนายจ้างก็ควรเลิกจ้างลูกจ้างโดยทำเป็นหนังสือและระบุเหตุที่เลิกสัญญาจ้าง หากนายจ้างไม่ทำเป็นหนังสือเลิกสัญญาจ้างและไม่ได้ระบุเหตุที่เลิกสัญญาจ้าง ลูกจ้างก็ชอบที่จะขอให้นายจ้างออกหนังสือเลิกจ้างนั้นภายหลังได้ หรือนำคดีไปฟ้องต่อศาลว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมได้ แต่อย่างไรก็ตามไม่ว่าจะบอกเลิกจ้างด้วยวิธีใด นายจ้างต้องระบุเหตุเลิกสัญญาจ้างให้ลูกจ้างทราบ มิฉะนั้นนายจ้างจะเสียสิทธิไม่อาจยกเหตุดังกล่าวที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยขึ้นอ้างในภายหลังได้ |
|
 |
|
Miracle Consultant Limited
1/828 การ์เด้นโฮม ช้อปปิ้ง พลาซ่า หมู่ที่ 17 ถนนพหลโยธิน
ตำบลคูคต อำเภอลำลูกกา จังหวัดปทุมธานี 12130 Tel : 02-5316729-30 E-mail : webmaster@miracleconsultant.com |